Ces derniers mois, les avantages du télétravail ont fait couler beaucoup d’encre. Néanmoins, comme dans tout, trop, c’est trop. Après le « burn-out » et le « fade-out », le « team-out » se profile à l’horizon. Le team-out désigne la perte du sentiment d’appartenance à l’équipe et du contact avec cette dernière liée à la pratique prolongée du télétravail. Accompagnée d’effets secondaires potentiellement néfastes tels qu’un stress accru, une baisse de motivation, voire pire.

Le télétravail n’est plus une exception

« C’est une bonne chose que le télétravail ne constitue plus une exception et fasse désormais totalement partie intégrante du quotidien des entreprises, même si le coronavirus y a quelque peu contribué. Mais toute médaille a son revers : le travail à domicile prolongé peut avoir de graves effets secondaires. Ce risque est plus concret que jamais. Il ressort en effet des chiffres de VIAS qu’actuellement, un télétravailleur sur cinq télétravaille à plein temps depuis son domicile.

Le déséquilibre entre le télétravail à domicile et le travail au bureau conduit (certains) employés à éprouver des sentiments d’isolement, de manque de structure et de soutien. Il peut aussi arriver qu’ils ne sachent pas très bien ce que l’on attend d’eux. Avec pour conséquence le stress, la baisse de productivité ou de motivation, ou de l’incertitude quant à leurs propres capacités.

Cela n’a rien d’illogique. Nous avons tous besoin de contact social. Les contacts et la présence physique sont également essentiels sur le lieu de travail. Pour la cohésion mutuelle, pour partager des informations et des connaissances, ou pour bavarder autour d’une tasse de café. Les collaborateurs et les cadres ont donc intérêt à alterner efficacement entre le télétravail et le travail au bureau.

Besoins fondamentaux

Mais quel est le bon ratio à adopter ? Le service de consultance flamand Serv a mis en avant un chiffre : idéalement, une moyenne de deux jours de télétravail par semaine. Sinon, les avantages ne l’emportent pas sur les inconvénients. Personnellement, je vois davantage de bienfaits dans une approche individuelle fondée sur la théorie de l’autodétermination, une macrothéorie sur la motivation humaine. Cette dernière affirme que les gens fonctionnent de manière optimale et se sentent bien lorsque trois besoins psychologiques fondamentaux sont satisfaits : la possibilité de tisser des liens, la compétence et l’autonomie.

Et c’est là que le bât blesse lorsque l’on télétravaille de façon prolongée. Les visioconférences peuvent, dans une certaine mesure, répondre au besoin de tisser des liens, mais aucun contact numérique ne remplace un contact physique réel. Le sentiment de compétence peut être mis en péril par le télétravail. Tout le monde ne se sent pas comme un poisson dans l’eau dans un environnement de travail dominé par le numérique. Les travailleurs moins à l’aise avec ces technologies se désengageront davantage. Enfin, l’expérience de l’autonomie est une question d’autodétermination. En fonction de la marge de manœuvre que son responsable lui octroie, un employé peut se sentir trop ou trop peu libre ou contrôlé.